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■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】

2026年版・書類選考を突破するための実践ポイント　～障害者採用も「一般採用基準」で見られる時代へ～

2026年7月から法定雇用率2.7％（民間）への引き上げを背景に、企業の障害者採用意欲は高水準を維持しています。一方で、採用現場では「採って終わり」ではなく、定着性・再現性・即戦力性がこれまで以上に厳しく見られています。特例子会社を持たない規模の企業では、障害者採用も一般採用と同じ担当者が、一般採用と類似した選考フローで処理されるケースが多いです。そのような企業に応募する際の書類選考対策は以下の視点が大事になります。

1．評価されるのは「自己理解」と「具体性」
単なる障害内容の説明では不十分です。企業が見ているのは、「この人は自分の状態を把握し、業務に落とし込めているか」です。
・就労の安定性を事実で示す
・通院頻度、服薬状況、生活リズムなどを、可能な範囲で具体的に記載
・「安定しています」ではなく、「直近○か月欠勤なし」などの事実ベースが有効

配慮＝制限ではなく、パフォーマンス条件として提示すると良いです。つまり、「配慮が必要」ではなく「この条件があれば、これだけの成果が出せる」という書き方が有効です。

2．履歴書・職務経歴書の実務的な書き方
【障害内容・配慮事項】
・「お任せします」は評価されません
・企業が対応可否を判断できるように具体的に記載
＜具体例＞
×「静かな環境を希望」
○「イヤマフ着用の許可、もしくは固定席での業務が可能であれば集中力を維持できます」
症状についても、対処法と復帰イメージをセットで書くと良いです。

【自己PR】
論理構成がそのまま評価対象になります。
・強み（スキル・特性）
・根拠（具体的な業務・数値）
・障害特性への工夫
・入社後の貢献イメージ
感情的な頑張りではなく、再現性のある成果を意識すると良いです。

3．書類が通らない場合のチェックポイント
・就労安定性：直近の体調・就労状況が読み取れるか
・スキル適合：業務内容とスキルが具体的に結びついているか
・配慮事項　：業務遂行前提の「相談」になっているか
・在宅希望　：理由と生産性が説明できているか

4．一般採用と共通化する「AI選考（ATS）対策」
障害者採用であっても、書類はATSで一次スクリーニングされる可能性が増えています。
・募集要項に書かれている用語をそのまま使用
・標準的な見出し構成（職務要約／スキルなど）
・表組み・装飾の多用は避ける
・PDF形式が基本
AI添削ツールの活用自体は有効ですが、文章の使い回し感が強い書類は逆効果になります。

5．なぜ「AI任せ」は危険なのか
多くの企業では、　障害者採用専任がいない　障害者採用頻度は少ない　できるだけ手間をかけたくない　という現実があります。その結果、「一般採用と同じ目線で、短時間で判断される」可能性が高いのが今の障害者採用の実態です。AI生成文書のような無難な文章は、「印象に残らない＝後回し」になりやすいリスクがあります。

6．まとめ
2026年の障害者採用・書類選考対策は、障害者採用だから「特別」ではなく、応募する障害者自身が一般採用基準に向かって積極的に適合してゆくことが大事です。
・自己理解の深さ
・具体性と再現性
・AIと人、両方を意識した設計
この3点を押さえた書類こそが、今の障害者採用で「会って話してみたい」（面接に進む＝書類選考・合格）と思われる応募書類です。戦力として期待される障害者として採用されるための様々な支援をアンプティパは続けて参ります。

選考に合格するための支援だけでなく、戦力として雇用されるために企業と交渉する支援、入社した後で働き易くするための支援など、お困りのことがあれば遠慮なくご相談下さい。