■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
障害者雇用は「コスト」ではなく「組織設計のテーマ」としよう！
ある企業の人事担当者との対話の中で、とても示唆的な言葉がありました。それは、障害者雇用と一般雇用の「歩み寄りのバランス」が著しく偏っているという点です。
一般の職場に配属された障害者雇用の社員は、職場では少数派です。会社は一定の配慮は行うものの実態としては「障害があっても、できるだけ一般社員に近づくよう努力してほしい」という「引き上げ」を求める圧力が強く働いています。一方、多数派である一般雇用の社員に対して「障害者雇用の社員を理解し、寄り添い、共に働きやすくする努力」を会社が強く求める場面は、驚くほど少ないのが現実です。
特例子会社や障害者のみの部署では状況が異なります。障害者向けに切り出された業務が割り当てられ、「健常者と同じように頑張れ」と言われることは少ないです。その代わり、悪く言えば最初から戦力としては期待されていない配置でもあります。
この構造は、特定の企業だけの問題ではありません。そして、経営側の判断が必ずしも差別的あるいは冷酷だとも言い切れません。経営の立場に立てば「生産性や業務効率を落としてまで、少数派に多数派が寄り添う必要があるのか」と考えるのは当然です。多くの企業が、その問いに対して「何もしない」という選択をしているのが実態だと思います。
問題の本質は、障害がスペクトラムであるにもかかわらず、配置判断の選択肢が少ない・極端に言えば一般の職場と障害者の多い職場の二択であることです。一般の職場で働ける障害者と特例子会社や障害者チームでなければ働けない障害者、この線引きは、障害特性ではなく「経営効率・生産性」という物差しで上下に分けられています。
アンプティパ・大畑は、障害者雇用を「コスト」ではなく「組織設計のテーマ」として考えて欲しいと願います。
障害者に一般社員並みの生産性を求めるか、一般社員に我慢を強いるか、という二者択一ではありません。人ごとの生産性差を前提に ・業務をどう切り出すか ・成果をどの単位で評価するか ・チームをどう設計するか こうした仕事を行う現場の設計力や考える力がこれからは大事になると思います。
障害者雇用の社員へ寄り添うこと＝生産性低下ではありません。障害を理解し寄り添うことを義務感や感情論ではなく、業務再設計・役割分解・成果定義の見直しを行うスタート地点として扱える企業であれば、一般の職場でも障害者雇用の社員と一般雇用の社員が共に働きながら、生産性を維持・向上させることは可能だと思います。
障害者雇用は、制度対応でも理念でもなく、企業の組織設計力・経営力が可視化されるテーマと考えることができれば、障害者に限らずシングルマザーも家族の介護を行いつつ働く人も、働く現場で少数派とされる方々の働く意欲・やる気を活かせる職場ができるハズです。腰の重い上場大企業よりも中小ベンチャー企業の方が早く実行可能でしょう。
そのような少数派の意欲・やる気も活かせる職場がある会社、少数派の方々も生き生きと働く明るく楽しい会社をアンプティパは探して、登録された方へ紹介したいと思います。
アンプティパで多数、障がい者（障害者）のための求人をご用意しています。
アンプティパはどんなに小さな一歩でも良いので進み続ける人と共に活動します。
無料登録いただきましたら、就職・転職に関するご相談をじっくり伺います。
面接準備、就職まで丁寧に支援させていただきます。
アンプティパサイト → こちらをクリック♪
無 料 登 録 サイト → こちらをクリック♪
「 障がい者の働き方を全力でサポートします！ 」
お悩みやご相談などお気軽にお問い合わせください。
#障害者手帳 #障害者雇用 #障害者転職枠 #身体障害者 #精神障害者 #障害者採用 #障害者求人正社員 #障害者求人在宅 #障害者求人ハローワーク #障害者求人東京
