■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
障害者雇用ビジネスを叩いても、雇用主（経営者）の意識が変わらないとダメ
第11回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会が2025年12月1日に厚生労働省で開催されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001601780.pdf
障害者雇用を巡る議論では、しばしば「どの手法が正しいか」が問われます。自社で直接雇用するのか、外部の代行スキーム（障害者雇用ビジネス）を活用するのか、特例子会社という形を取るのか。第11回研究会の資料を読んでいても、そうした手法の違いに目が向きがちです。しかし確認すべき問題の本質はもっとシンプルです。
現在の障害者雇用は「法定雇用率を達成すること」が目的であり、その点において、自社雇用であれ、代行ビジネスであれ、特例子会社であれ、優劣があるわけではありません。研究会資料で指摘されている、１．業務内容や役割が固定化されている ２．能力開発やキャリア形成につながっていない ３．成果が事業活動や処遇に反映されていない といった課題は、代行ビジネスに限った話ではありません。自社雇用でも、特例子会社でも、現実には同じ問題が起こり得ます。
障害者法定雇用率は、あくまでスタート地点です。数を満たした瞬間に、雇用が完成するわけではありません。雇用の現場では、１．業務が広がらないまま年数だけが経つ ２．評価や処遇が変わらない ３．キャリアの見通しを描けない 等の問題が昔から、常に多発しています。その結果、障害者雇用は形式的なものになり、本人にとっても企業にとっても価値・意味があるのか？と思う状況が続いています。
本当に問うべきことは、どの手段・スキームを使ったかではなく、１．その人の仕事は広がっているか ２．成果はきちんと評価されているか ３．将来を見据えたキャリアが描けているか これらが確保されているかどうかこそが重要です。
外部の代行スキーム（障害者雇用ビジネス）を否定するつもりは無いですし、法定雇用率を達成することだけを目的にする行動も個々の自由だと思います。ただ、法律違反の回避＝雇用数の達成を、効率よく・低コストで実行することが合理的な企業経営だと考える経営者が多いから、障害者求人の多くが最低賃金の短時間・パート求人になり、障害者雇用の空洞化・形骸化が進んでいます。
障害者雇用をコストと考えて、いかに手間とお金を掛けずに法定雇用率を達成するか？と考える雇用主（経営者）の中には、障害者だけでなく一般社員に対しても「コスト削減」を振りかざし、リストラと称して会社都合の退職を迫ることもあるように思います。そんな悪い会社・経営者が社会から糾弾され、応募する人が居なくなると経営者の意識も変わるのかもしれませんね。
アンプティパ・大畑としては、悪い会社・経営者の求人を避けて、真っ当な採用選考や雇用・評価・待遇を行う会社を探すサポートを、しっかり継続したいと思います。
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