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■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】

手帳の有無で線を引く障害者雇用促進制度と本質からズレている研究会

厚生労働省は10月29日、第9回「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」を開催し、「手帳を所持していない精神・発達障害者の位置づけ」等をテーマに議論を行い、雇用率制度における対象拡大（手帳の無い障害者を対象とするか？）の必要性について「合理性は高くない」とし、現行制度の維持を基本とする方向性を提示しました。また、障害者手帳の更新が得られなかった場合には、1年間ぐらい継続して雇用率および納付金制度上の対象に含める案に概ね賛同する委員が多かったそうです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65374.html

＜証明書主義に依存する障害者雇用率制度＞

障害者雇用率制度は、企業の障害者雇用状況を「数値」で管理し、法定雇用率を基準として達成・未達成を判断する仕組みです。その根幹にあるのが、「障害者手帳」という客観的証明書であり、手帳の有無が雇用率算定の前提となっています。

この枠組みは制度運用上の明確さや事務効率の面で一定の合理性を持つ一方、実際の就労支援の現場では大きな歪みを生じさせています。つまり、精神・発達障害や難病によって就労上の支援を必要とする人々の中には、手帳を所持していない、あるいは申請対象外となっているケースが少なくない為に、支援が必要であっても「雇用率制度上の障害者」としては認定されず、制度の外に置き去りにされる実態があります。

＜1年間の猶予措置が示す行政の視点＞

今回提起された「手帳更新が得られなかった場合、1年間継続して雇用率制度および納付金制度上の対象に含める措置」は、議事次第（https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001587544.pdf）の本文（39ページ下部）をみると、当事者への配慮かな？とも見えるのですが、雇用主側の安定的な制度運用＝雇用率・数を少しでも多く・長く維持することを目的とした調整策では？と大畑は思います。

もし、表面的には当事者への配慮とみせつつ、実質的には法定雇用率の低下・未達成を制度的に一時（1年間）猶予を与える措置であるならば、当事者の就労支援を継続するための仕組みとは言い難い気がします。他にも疑えばきりがないのですが、現行制度は「実務的整合性」や「数値管理の明確性」が優先され、支援を要する個人の実情が後景化しやすい構造・体制で強固に確立されています。

＜焦点を当てるべきは「手帳の有無」ではなく「支援の必要性」＞

制度の公平性と実効性を考えるならば、議論すべきは「手帳を持たない人を対象に含めるか否か」ではないと思います。むしろ、障害者手帳制度そのものの対象範囲や認定基準を見直し、支援を必要とする人が適切に支援を受けられる体制を再構築することが重要ではないでしょうか。

障害者手帳の制度は、医学的・診断基準に基づいた限定的な枠組みとなっており、難病や発達特性など「グレーゾーン」に位置する人々が排除されやすい制度だと思います。障害者雇用促進法の理念が「障害のある人が、能力に応じて自分らしく働き、経済的にも精神的にも自立できる社会を目指す」にある以上、形式的な証明書の有無ではなく、自分らしく働く支援を中心に据えた制度への転換が必要だと思います。

＜数値管理から実質支援への転換＞

障害者雇用制度は、当初から一貫して「雇用率の達成」を政策目標としています。しかし、数値達成が目的化することで、障害者本人の働き方やキャリア支援の質が後回しになる実態が問題として表面化してずいぶん長い時間が経過しています。

今後の制度改革においては、「雇用率を上げる」ことではなく、「支援が必要な人に支援を届ける」仕組みをどう設計するか？を最優先にして欲しいです。「手帳を持たない精神・発達障害者」というテーマは、制度の限界を映し出す鏡であり、障害者雇用政策が「管理から支援へ」と転換する契機とすべき論点だとアンプティパ・大畑は思います。