■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
リファレンスチェック、どう乗り越える？
最近は国内企業でも「リファレンスチェック（前職での評価照会）」を取り入れる会社が増えてきました。特に正社員採用で多く実施されています。
今回、弊社・アンプティパでも、久しぶりにリファレンスチェックを受ける方（Aさん）がいます。Aさんは先天性の聴覚障害があり、これまでの職歴はすべて障害者雇用でした。業務内容も事務や庶務が中心で、同僚や部下と深く関わる機会は少なかったそうです。
しかし今回挑戦するのは、チャットやメール中心で電話が少ない職場環境で正社員事務職として働く求人。聴覚障害による業務への支障・影響が少なく、担当者レベルの業務に挑戦できるチャンスです。そのため選考プロセスにリファレンスチェックが含まれています。
ところが…リファレンスは「上司・同僚・部下」から1名ずつチェックを依頼する形式。Aさんは以前の勤務先の上司の推薦は得られそうですが、同僚や部下にあたる人が見つからず困っています。
こうした場合、どうすればよいのでしょうか？実は、リファレンスチェックで企業が本当に見たいのは「人脈の広さ」ではありません。 ＊経歴が事実かどうか ＊働き方や協調性 ＊誠実さやトラブルの有無 といった点を、第三者の目で確認したいのです。つまり、「上司や先輩を中心に複数名から推薦をもらう」、「同僚や部下にあたる人がいなければ、プロジェクトで関わった人や取引先にも依頼する」といった柔軟な対応を試すことも大事です。
Aさんも「障害だから特別扱いしてほしい」とは思っていません。大切なのは、自分が歩んできた環境を正直に伝えたうえで、可能な範囲で推薦を得る（リファレンスチェックに協力して頂く）こと。それ自体がAさんの誠実さを示す材料になります。
リファレンスチェックが今後さらに広がるとすれば、普段から上司・先輩・同僚・部下・後輩と良好な関係を築いておくことが、仕事の成果実績と同じくらい大切になってきそうですね。
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