■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
大げさに思えるかもしれませんが、障害者採用であろうと一般採用であろうと求人企業の採用内定を獲得する準備は面接の前に大半が出来ることであり、面接は内定を確実にするための仕上げぐらいにすることが可能ではないか？と最近思っています。
これは人材紹介エージェントとして思うことなので、個人の求職者がご自身で同じように思える形をお伝えできるか微妙なのですが、前提条件として「求人企業が、どんな人を採用したいと思っているか、内定者のイメージを年齢・性別・経歴（経験、知識、スキル）などで具体的に把握していること」があります。
簡単に言うならば、求人企業がどんな人を採用したいのか？具体的に分かっていれば、Ａさんは内定が取れそうだけどＢさんはNGだろう…と、ＡさんやＢさんに応募意志が無くても、第三者のエージェントとして分かることは当たり前のことです。
内定が取れそうなＡさんに対して、担当エージェントとして行うことは、まずは応募意志を持って頂くために企業・求人を紹介することです。その求人がＡさんにとって第一希望であれば相思相愛でスムーズに内定が取れる可能性が高くなりますが、第二・第三希望であっても内定を獲得することは、次の準備ができれば問題は無いです。
では次の準備というと「求人企業が、この採用で受け入れた人に、入社時と2，3年後に何を期待しているのか？応募者が理解すること」です。障害者法定雇用の数合わせの採用を行っている会社であれば、「簡単な事務ができて、勤怠が悪くなく、長く働いてくれたら良い」という採用をするので、その会社の面接で「スキルアップ・キャリアアップをして、将来は役職・肩書を得たいです」と言うと不合格になる可能性が高くなります。理由は「スキル・キャリアをUPさせて昇給昇格を望む人ではなく、入社時の簡単な事務を5年でも10年でも同じ給与で続けてくれる人が欲しい」だからです。
一般求人ではあまり見かけないオープンポジションの障害者求人であっても、その会社の求める障害者のイメージと、その障害者が入社して数年後にはどのようになって欲しいと思っているのか、個々の会社ごとに違いがあります。そして具体的な配属先とそこで担当して頂く業務が明確になっている求人の場合は、入社時に必要な経験スキルや人柄などに加えて数年後に成長して欲しい期待値が採用する側には存在します。
従って、面接前に内定を獲得するために必要な準備は、「求人企業が望み期待する人財と自分が、どんなところで一致しているのか、面接でどう説明するか」と共に「自分を採用したら、入社時は～～の業務から始めて、2，3年後には～～レベルまで対応できるように成長しますとPRをして、面接官がそれをイメージできるような信ぴょう性と説得力のある言い方を準備する」です。
求人票に記載されている様々な項目に100％一致している人でないと採用はしない、という会社は少ないと思うので、ある程度は求人票に記載されている条件と違いが有っても、それをカバーできる材料（プラス評価になるPRポイント）があれば、採用内定を獲得することは可能です。ただ、繰り返しになりますが前提条件として、求人企業がどんな人を採用したいのか？採用選考を合格する人のイメージが具体的に分かっていることが重要です。
エージェントとして良く知っている求人企業であれば、その会社の求人票を見て内定が取れる人はイメージ出来るので、応募を希望する求職者の履歴書・職務経歴書を見たら「内定とれる人」「NGの人」「合否が不明」の三つに分けることも簡単です。でも、「内定とれる人」が選考を落ちるとしたら、ほぼ100％面接で失敗するケースです。
面接前の段階・つまり書類選考で「内定とれる人（採用したい人）」と採用する企業側も思って面接を設定したけど、面接でNGとなるのは、面接の受け答えで候補者が採用したい人のイメージと異なると面接官が判断をするからです。逆に言うと、面接の前に「面接官は、自分のどこが採用ニーズと一致していて、どこが懸念点だと思っているか」を候補者が理解して、懸念点を覆すトークを準備できるか？が肝心なところになります。
懸念点が少なく、余裕で内定を獲得できるレベルで採用ニーズと自分が一致（マッチ）していれば、面接で少しぐらい失敗・失言をしても問題ありません。でも、そんな余裕が無い場合は、面接前に懸念点を洗い出し、カバーする説明を準備・用意した方が良いのですが、一人ではこの作業は大変です。アンプティパは、客観的に求職者を見て、冷静な第三者として、適切なアドバイス・指摘ができるプロとして転職支援を行います。お困りの方は遠慮なくご相談下さい。
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