■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
先日、ある外資企業の人事から障害者採用＆雇用について相談したいとの連絡がありました。その企業は全国に店舗展開している消費財メーカーで「全ての部門・店舗に障害者を配属したい」とのことでした。
その企業との打ち合わせは週明けに行う予定なので、障害者採用と雇用の何を問題としてお考えであるのか？まだ分かりませんが、「全ての部門・店舗に障害者を配属したい」という希望が先に出ていることから、恐らく4月以降に障害者法定雇用率がUPするため、今までよりも障害者を多く採用・雇用したいという希望を社内目標のような形に言い換えて「全ての部門・店舗に障害者を配属」となったように思います。
全国の全ての店舗や各部門に、必ず障害者を配属するという人事の意気込みは悪くはないのですが、店舗や部門の現場の採用ニーズはあるのか？心配になるお話しですが、週明けの打ち合わせで詳しいお話しを聞いてみます。
そもそも企業が社員採用を行う理由は、まず第一に仕事があって、その仕事が出来る人を採用することが原理原則であるハズです。今いる社員の人数では仕事が終わらないほどあるから、仕事が出来る人を増やすために、どんな仕事ができる人が欲しいのか求人票に明確な仕事内容が記載されることが当然である訳です。
しかし大半の障害者求人は、法律の義務を果たすために「あと何名採用しないと…」という理由が採用のスタート地点で、その後に「どんな仕事をやってもらうか？」と考えて、障害者だから無理をさせたらダメだよね、こんな仕事のレベルやボリュームかな？と考えて、わざわざ障害者だけを対象とした、障害者のための仕事を用意しています。これでは、人手が足らない現場で頑張っている既存社員と一体感を持って会社に貢献できる訳が無いです。
一方で、人手不足が深刻な物流・小売などの業界から、正に現場で不足している労働力を補うための採用を、一般（健常者）求人はもちろん、ほぼ同じ仕事内容で障害者求人も多数顕在化しています。一般・健常者でも応募を躊躇う人手不足の現場に、障害者が適切な配慮をしてもらえるのか？不安になるのは当然であり、人手不足の現場の状況を改善する企業努力が求人票に見えないので、一般健常者も障害者も遠慮する不人気な求人として残っています。
勝手な理想を言うならば、まず「障害者求人」とか「障害者枠」という言葉は廃止・使用禁止にします。そして企業が採用活動を行う場合は、まず仕事があることが前提で、その仕事が出来る人か、仕事ができるように育成する人を採用する当たり前の行動に原点回帰します。即戦力の人財が欲しければ中途採用で経験者を、数年がかりで教えて育てる手間を掛けて（投資して）将来の幹部候補を確保したいならば新卒や若年層・未経験者を通年で、ニーズが発生した時に採用します。
そして人手が不足している部署の戦力補強には、家事育児や障害などの事情で短時間や特定の時間帯しか働けない人に、個々の事情に応じた時短勤務・パート勤務で戦力になってもらいます。さらに、人手不足で労働力を追加補充しないといけない部署では、具体的には「どんな仕事」が滞っているのか？その仕事の内容を明細・分業化し、例えばですが、入力だけの仕事、照合確認の仕事、封入封緘の仕事・・・などとブレイクダウンして、シングルタスクであれば仕事ができる人でも採用して戦力にする工夫をすれば、いつまでも採用補充されない不人気な、ざっくりした求人票で人員が確保できないために営業時間・受注量を減らしますという事態が回避できる可能性があります。
要は、「障害者」とか「新卒」と最初から対象を限定することなく、まず必要な仕事を明示し、その仕事ができる人であれば、障害がある人でも無い人でも、その仕事に応じた給与を出せば良いのであり、その仕事が全部は無理でも、時間を少し減らせばレベルは問題無いとか、時間はフルタイムOKだが仕事の一部を任せることが出来る等を、採用する企業側が対象者を幅広く考えて、個々の事情に応じて受け入れ態勢を柔軟に整えたら、障害者も高齢者もシングルマザー＆ファーザーも全て一般の応募者と見做すことができます。
少子高齢化社会が進み、労働人口が減少する現在の日本では、あれもこれも出来る人を選んで採用するより、アレしか出来ない人もコレしかできない人も採用して戦力にできる会社が有利になります。障害者を「法的義務があるから」と特別に採用・雇用しないで、仕事を完成させるために必要な人を工夫して採用する中の一人として揃えた結果、法定雇用をクリアしていた・・・と、相談のあった外資企業にはなって欲しいものです。
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pi
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