■ 【障がい者（障害者）就職･採用･転職コラム】
最近は外資系だけでなく、日系企業でもリファレンスチェックを行う会社が増えてきました。主に、正社員・総合職の中途採用で行われるので、日系企業の契約社員・採用選考でリファレンスを行うという話は聞いたことがありませんでした。
ところが、そのリファレンスチェックを、PayPay様では障害者・契約社員の採用でも行うとのことで、アンプティパから推薦して書類選考に合格し面接調整に進んだS様へ、下記のようなご案内がありました。
【リファレンスチェック実施に関するご説明】
当社では入社後のミスマッチを軽減することを目的とした、候補者様に関する第三者からの客観的な評価の確認((※)リファレンスチェック)を採用選考の一環で行なっています。
●対象者
次回一次面接を合格された方
●事前のご準備について
次回一次面接を通過された場合には、リファレンスチェック(オンライン/記述式)へのご対応が必要となります。
詳細は面接時、並びに一次面接通過後改めてお知らせ申し上げます。
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※リファレンスチェックとは、プライバシーおよび法令を遵守した上で、候補者様に関する推薦(第三者からの客観的評価)を前職の同僚や上司からいただくことを示します。
推薦は候補者様によって指名された推薦者様より取得いたします。また取得された情報は本採用活動でのみ利用され、外部への開示は一切ございません。
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このお知らせを見たS様から「実は、前職を退職する際、なかなか退職届を受理しない上司と人事部に自分がこれ以上交渉しても埒が明かないと思い退職代行サービスを利用して退職をしているので、リファレンスチェックに協力してくれる社員がいるのか微妙なのですが…」と相談がありました。
その相談に対して、大畑からはこのようなアドバイスをお返ししました。
「PayPay様から、このようなご案内が届いていますが、実際にはリファレンスチェックを実施しない人もいます。そして、前職の退職時のゴタゴタが懸念点であり、他には特に懸念点が無いならば、１次面接の際に必ず退職理由を問われるので、その際に、退職手続きでトラブル＝理不尽な引き留めがあったことを簡潔に話しておくと良いです。退職願いを受理しないことや、就業規則とは異なり、不当に退職日を先付けにされたこと等で、個人での退職交渉が困難と判断して退職代行サービスを利用して時間の浪費と心身の消耗を避けた…人事や上司に、どう思われているか？という懸念は、1次面接の場では話す必要はありません。
仮にリファレンスチェックがあっても、私の推薦コメントやS様の面接時の受け答えが、過剰なPRやウソを述べていないなら、退職代行サービスを利用するようなトラブルが過去にあっても、それは問題ないと思います。意図的にトラブルを隠すことは、バレた時に相手の心象が悪くなりますが、予め言っておけば、大丈夫です。そして、退職時の、その種類のトラブルであれば、なおさら問題ないです。」
結果を先に言うと、TOEIC940点のS様は全ての選考に合格し、PayPay様としては初めての発達障害者・採用内定者となりました。1次面接の際に、前職退職時のトラブルを簡単にはなしたところ面接官から「大変でしたね！」との反応があり、1次面接合格の連絡がアンプティパへ届いた際に、大畑が先方人事にリファレンスチェックの有無を確認したところ、「S様の今までのご経歴と退職理由などは、面接でしっかりお伺いできたので、リファレンスチェックを行う必要が無いため、次回・2次面接を最終選考とします」とのことでした。
面接の前に「リファレンスチェックを行う」と求人企業が予め予告しておくと、候補者は今までに勤務してきた各社で、もしトラブルがあった場合は、面接の場で候補者からお話しをしてくれることを期待しているのかもしれません。そして、今回のPayPay様の選考を受けたS様は、たまたまリファレンスチェックが無かっただけかもしれません。しかし、正社員・総合職レベルの採用においては、ますますリファレンスチェックが導入される可能性が高くなります。アンプティパでは、このような多様な選考に対して、個々に適切な対応をして参ります。
候補者と一緒に、企業選考を突破する対策を考えて、応募企業ごとに、人事のクセも見極めて、適切なアドバイスを行うアンプティパ、宜しくお願い申し上げます。
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